Pauli Juuti
Advisor Board | Tutkimusjohtaja | Emeritusprofessori

Uusi esihenkilö aloittaa

Jokainen esihenkilö haluaisi olla johtamansa tiimin jäsenten arvostama ja ihailema. Jos tämä ei ole mahdollista, jokainen esihenkilö haluaisi olla ainakin tiimin jäsenten hyväksymä. Valitettavan usein kuitenkin esihenkilöt eivät saavuta näitä tavoitteita. Tällöin jotkut heistä muuttavat tavoitteita toisenlaiseen muotoon ja ajattelevat, että pääasia on, että tiimin jäsenet tekevät työnsä. Jotkut esihenkilöt asettavat tavoitteekseen, jopa epäeettisen pyrkimyksen: ”pääasia, että ne pelkää”.

Tiimin toiminnan kannalta olisi tärkeää, että tiimin jäsenet voisivat sijoittaa minäihanteensa tiimin esihenkilöön ja että tiimin jäsenet voisivat jättää tiimin esihenkilön kannateltavaksi sellaisia työhönsä liittyviä tunteita, jotka he kokevat itselleen tai omaksumalleen ammatti-identiteetille vaarallisina. Tällaisen tilan saavuttaminen ei vaadi tiimin esihenkilöltä mahdottomia. Riittää, että hän on omaksunut oikean perusasenteen: ”Olen henkilöstöä varten ja pyrin palvelemaan heitä ja heidän työsuoritustaan mahdollisimman hyvin”. Lisäksi uuden esihenkilön on kyettävä tunnistamaan, miten toimia, jos hän tulee esihenkilöksi 1) jo jonkin aikaa työskennelleen tiimiin tai 2) uuteen tiimiin.

Tavallisin virhe, jonka uusi esihenkilö tekee, tullessaan jo jonkin aikaa työskennelleen tiimin vetäjäksi on, että hän ottaa tiimin asiat hoitaakseen liiallisessa määrin.

Tällöin nimittäin tiimin jäsenet alkavat odottaa saavansa vihjeitä siitä, millaisia toimintatapoja uusi vetäjä pitää hyvinä ja millaisista hän ei pidä. Kun tiimin vetäjä huomaa, että tiimin jäsenet ovat odottavalla kannalla, hän todennäköisesti tulkitsee tämän niin, etteivät tiimin jäsenet oikein osaa toimia. Niinpä hän tiukentaa otetaan entisestään. Tästä seuraa opitun avuttomuuden kierre. Tiimin jäsenet eivät uskalla toimia, kun eivät tiedä miten heidän uuden tiimin vetäjän alaisuudessa tulisi toimia ja tiimin vetäjä alkaa johtaa liian tiukalla ja tarkalla tavalla. On sanomattakin selvää, että tämän huonon kierteen seurauksena tiimin työskentely kärsii ja tiimin jäsenet voivat huonosti.

Edellä kuvatun tilanteen voi korjata niin, että kun uusi esihenkilö tulee jo jonkin aikaa työskennelleen tiimin vetäjäksi, hän työskentelyä aloittaessaan kysyy, voiko hän tulla mukaan tiimin jäsenten työskentelyyn, jotta hän voisi uutena henkilönä oppia tiimin työtä ja työskentelytapoja. Tämä ratkaisu tuntuu helpolta, mutta sen toteuttaminen on käytännössä vaikeaa, sillä monille henkilöille on opetettu erilainen mielikuva hyvästä esihenkilötyöstä. Useat henkilöt ajattelevat, että esihenkilön tulee vastata siitä, mitä tiimissä tapahtuu aina työskentelytapoja myöten. Tiimin vetäjän olisi kuitenkin syytä muistaa, että esihenkilötyö on palvelutyötä, tiimin jäsenten onnistumisen aikaansaamiseksi.

Mikäli uusi tiimin vetäjä aloittaa työskentelynsä uuden tiimin perustamisen yhteydessä, hänen on tarjottava turvaa tiimin jäsenille. Tämäkin seikka on helposti sanottu, mutta vaikea toteuttaa käytännössä. Turvan tarjoaminen toiselle ihmiselle nimittäin vaatii, että tarjoaa oman itsensä toisen käyttöön. Tämä puolestaan merkitsee, että on otettava vastaan ne tunnetasoiset viestit, joita toinen lähettää ja palautettava ahdistuksen ilmauksia takaisin niin, ettei palauta hänelle kerrottua ahdistusta takaisin, vaan välittää takaisin hyväksyntää ja pitämistä. Lisäksi tiimin vetäjän on osattava annostella tiimin jäsenten hänelle jättämiä ahdistusta sisältäviä tunnelatauksia myöhemmissä vaiheissa sopivalla tavalla työstettäväksi. Valitettavasti mikään koulu- tai kurssi ei opeta tällaiseen toimintaan, vaikka se on esihenkilötyöskentelyn perusasioita.

Epäsymmetriset suhteet esihenkilön – alaisten välillä estävät todella avoimen ja aidon tiedonvaihdon.
Tästä syystä tiimi, jossa suhteet tiimin jäsenten ja heidän esihenkilönsä välillä ovat epäsymmetrisiä, on pakotettu käyttämään yleistä tietoa ongelmia ratkoessaan. Parhaimmillaan esihenkilökeskeisessä tiimissä voidaan käyttää kunkin yksilön omaksumaa arjen tietoa hyväksi, mutta ei kyetä aidosti luomaan uutta arjen kokemusvarastoa.

Esihenkilökeskeinen tiimi siis menettää vuorovaikutuksellisen vahvuutensa, vaikka esihenkilöt kuinka patistaisivat tiimiä pitämään keskinäisiä palavereja tai itse vetäisi noita palavereja.

Aiheeseen liittyvää

Uusi tiimi: mitä haasteita uusi tiimi kohtaa?