Miltä huono johtaminen näyttää?
Huono johtaminen on paljon yleisempää kuin usein ajatellaan. Tämä johtuu osaltaan niistä näkemyseroista, joita huonon johtamisen määrittelyyn liittyy. Monet tutkijat määrittelevät huonon johtamisen niin, että huonoksi johtamiseksi luetaan johtaminen, jossa esihenkilö syystä tai toisesta vahingoittaa joko alaistensa tai organisaation toimintaa. Itse näen huonon johtamisen huomattavasti laajempana ilmiönä, sillä pidän huonona johtamisena kaikkea epäonnistunutta esihenkilötoimintaa.
Huono johtaminen vaihteleekin syvyysasteeltaan lievistä ja tilapäisistä epäonnistumisista esihenkilötyössä aina syvällisiin esihenkilön persoonan vinoutumiin ja työpaikan kulttuuriin vääristymiin asti. Kun näkemykset huonosta johtamisesta vaihtelevat, on paikallaan eritellä huonon johtamisen tavanomaisia ilmenemismuotoja hieman tarkemmin.
Jokaisen esihenkilön toiminnassa on heikompia puolia, jotka toistuessaan ajan oloon saattavat haitata alaisia ja toimintaa paljonkin. Mikäli esihenkilö ei jatkuvasti kehitä toimintaansa ja kykene itsereflektiivisten pohdintojensa seurauksena muuttamaan käyttäytymistään niin, että hänen esihenkilötyöskentelyynsä liittyvät heikkoudet poistuvat, muodostuu näistä heikkouksista ennen pitkää huonoa johtamista.
Huonoksi johtamiseksi muodostuvat sellaiset seikat, joissa esihenkilö ei syystä tai toisesta kykene saamaan johtamiaan henkilöitä vapaaehtoisesti tuekseen. Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi siitä, että esihenkilö ei suvaitse aivan tavanomaisessa vuorovaikutustilanteessa, kuten kokouksessa esitettyjä erilaisia mielipiteitä, vaan hermostuu ja yrittää pakottamalla saada kokoukseen osallistuvat henkilöt omien näkemystensä taakse. Mikäli alaiset eivät näytä suosiolla luopuvan näkökannoistaan, saattaa esihenkilö tällöin turvautua asemana hänelle suomaan valtaan ja työlainsäännön hänelle antamaan direktio-oikeuteen. Esihenkilö voi myös vedota omaan esihenkilöönsä ja piiloutua johdon tai henkilöstöosaston selän taakse. Kaikissa edellä mainituissa tilanteissa esihenkilö menettää johtajuutensa, sillä alaiset eivät vapaaehtoisesti tällöin seuraa häntä. Vanhastaan tiedetään, että ihmisiä voi pakottaa toimimaan tietyllä tavalla, mutta ettei heidän ajatuksiaan voi kahlita.
Huonoksi johtamiseksi muodostuvat sellaiset seikat, joissa esihenkilö ei syystä tai toisesta kykene saamaan johtamiaan henkilöitä vapaaehtoisesti tuekseen.
Miksi sitten pakottaminen on keskeistä huonon johtamisen synnyssä? Tavanomaisestihan työyhteisö työskentelee niin, että ihmiset vapaaehtoisesti antavat työpanoksensa asiakkaiden, organisaation ja toistensa käyttöön. Hyvin toimivassa työyhteisössä keskustellaan erilaisista etenemistavoista, kun työssä kohdataan ongelmia. Tässä ongelmanratkaisuprosessissa erilaisten näkökulmien ja ideoiden esittämistä pidetään suotavana. Tilanne muuttuu vaikeaksi, mikäli esihenkilö ei kykene käyttämään erilaisia ajatuksia työskentelyssä produktiivisella tavalla hyväksi. Tällöin keskustelu saattaa tulehtua ja erilaisten näkemysten esittäjistä voi muodostua jotakin ajatusta kannattavien ja vastustavien henkilöiden leirejä. Tässä vaiheessa esihenkilö saattaa yrittää ratkaista tilanteen pakottamalla alaisensa omaksumaan oman näkemyksensä.
Mikäli esihenkilö oppii ratkaisemaan esiintyvät ongelmat pakottamalla ja uhkailemalla, hän on jo menettänyt auktoriteettinsa. Tällöin hänen vastuullaan olevat ihmiset eivät voi luottaa hänen kykyynsä viedä asioita eteenpäin rakentavalla ja kaikkia hyödyttävällä tavalla. Mikäli näin käy, esihenkilön sananvalta johtamaansa ryhmään nähden perustuu pikemmin pelkoon kuin arvostukseen. Alkuvaiheessa raja pelon ja arvostuksen välillä on hämärä ja ohut ja esihenkilön toiminta tulisi tässä vaiheessa mitä pikimmin saattaa myönteisille urilleen.
Mikäli edellä kuvattua tilannetta ei mitä pikimmin korjata, se huononee. Tämä johtuu siitä yksinkertaisesta syystä, että ihmisten mielissä yksi kielteinen seikka, kuten kielteinen sana, on noin kymmenen kertaa painavampi kuin vastaava myönteinen seikka. Toisin sanoen itse tilanteen ei tarvitse olla kovinkaan dramaattinen, jotta se kykenee herättämään ihmisten mielissä pelkoa. Pienikin asia voi paisua suureksi, kunhan se vain näyttäytyy ihmisten mielissä kielteisessä valossa.
Toinen sosiaalinen prosessi, joka helposti johtaa huonon johtamisen syntymiseen, liittyy esihenkilön johtamistehtävään sosiaalistumiseen. Mikäli kulttuuri, jossa esihenkilö alun perin omaksuu esihenkilön roolinsa, on autoritaarinen tai jollakin tavalla vääristynyt, on todennäköistä, että esihenkilö käyttää pakkovaltaisia keinoja työssään. Tutkijat ovat todenneet, että esimerkiksi käskyvaltainen ja hierarkkinen kulttuuri vaikuttaa johtamisen oppimiseen niin, että samalla kun uudet henkilöt alaisen asemassa toimiessaan noudattavat saamiaan käskyjä, he myös samastuvat niihin henkilöihin, jotka käskyjä antavat. Hienosti sanottuna uudet henkilöt ovat samastuneet aggression lähteeseen. Kun nämä samat henkilöt sitten itse ovat aikanaan esihenkilön asemassa, he käyttäytyvät ihanteellistamiensa henkilöiden tavoin ja antavat käskyjä alaisilleen sekä vaativat niiden ehdotonta noudattamista.
Kolmas seikka, mistä huono johtaminen kumpuaa, aiheutuu siitä, että johtamisrooliin syystä tai toisesta helposti hakeutuu persoonaltaan vinoja ihmisiä. Johtamisroolissa on myös piirteitä, jotka viekottelevat aivan tavallisestakin ihmisestä esille hänen mielensä sopukoissa olevia pimeitä puolia. Tällaisia itse kunkin mielen kääntöpuolella olevia kielteisiä piirteitä ovat esimerkiksi piittaamattomuus, viekkaus, ahneus, itsekkyys, itseihailu, pahansuopuus ja sadismi. Nämä ilmiöt eivät tietenkään ole toisiaan poissulkevia ja usein ne ilmenevätkin kimppuina. Mikäli esihenkilö on ajautunut tilanteeseen, jossa hän käyttää persoonansa varjopuolia johtamistyössään, hänen toimintansa aiheuttaa tuhoisaa jälkeä hänen vastuualueellaan olevien ihmisten keskuudessa.
