Matkani johtajuuden parissa 60 vuoden ajan
Johtaminen on aihe, jota kaikki osaavat, ainakin omasta mielestään. Tämä oli myös lähtökohta omalle johtamiseen liittyvälle tutkimus- ja kehittämismatkalleni noin 50 vuotta sitten. Kuvaan tässä kirjoituksessa, millaisten tapahtumien ja vaiheiden kautta ajatteluni johtamisesta on muovautunut.
Matkani johtamisen tutkijana alkoi nuorena valtiotieteen ylioppilaana 1960-luvun lopulla. Tuolloin jouduin mm. tenttimään Antero Rautavaaran kirjan ”Työnjohto-oppi”. Pidin kirjaa ensilukemalta kevyehkönä, itsestään selvyyksiä luettelevana opuksena. Ajattelin tuolloin olevani työelämän tutkija ja tähän viitekehykseen sopivat mielestäni Rautavaaran kirjaa paremmin monet organisaatioita ja henkilöstöhallintoa käsittelevät kirjat.
Jouduin voimakkaasti reivaamaan näkemyksiäni, kun pääsin vuonna 1972 töihin Johtamistaidon opistoon henkilöstöhallinnon opettajaksi. Tapasin monia johtamisen kouluttajia ja ammattilaisia mm. itsensä Antero Rautavaaran. Hämmästyin sitä, että nämä johtamisen korkeatasoiset asiantuntijat kävivät mielellään pitkiä keskusteluja kaltaiseni keltanokan kanssa. Ymmärsin, että alustava ymmärrykseni johtamisesta oli ollut kapea-alainen, suorastaan väärä.
Ei olekaan ihme, että ajauduin jonkinlaiseen kriisiin oman identiteettini suhteen. Ensinnäkin työelämän tutkijan identiteettini oli ollut neutraali tutkijan identiteetti työmarkkinasuhteita, eli työntekijöiden ja työnantajien suhteita ajatellen. Minussa orastava johtamiseen liittyvä identiteetti puolestaan oli selkeästi työnantajasidonnainen identiteetti. Toiseksi henkilöstöhallinto, joksi henkilöstöjohtamista tuolloin kutsuttiin, oli vain pieni osa johtamista. Kolmanneksi huomasin, että vetämieni kurssien oppilaina olleet käytännön henkilöstöhallinnon osaajat olivat monin osin minua ja omaksumiani kirjaviisauksia pidemmällä johtamisen saralla.
Ei olekaan ihme, että ajauduin jonkinlaiseen kriisiin oman identiteettini suhteen.
Päätinkin lähteä tarkemmin tutustumaan henkilöstöhallintoon käytännössä. Rautakirjassa avautui koulutuspäällikön paikka, jonka yllättäen sain. Koulutustyö vei minua pitkin Suomea. Lähes joka viikolla oli yksi tai useampia kaksi – kolmepäiväisiä kursseja luentoineen, illanviettoineen ja saunailtoineen. Lisensiaatintyölleni, jonka aiheeksi olin ottanut työelämän tutkijan ja henkilöstöhallinnon opettajan identiteetille hyvin sopivan aiheen ”Työtyytyväisyys”, ei tässä myllerryksessä ollut juuri aikaa. Niinpä opinnot, jotka olivat maisterivaiheeseen mennessä kestäneet noin 2 vuotta, venyivät lisensiaattivaiheessa 8 vuodeksi. Lisäksi entistä Rautakirjan henkilöstöosastoa, jossa oli taloon tullessani 5 asiantuntijaa, oli supistunut lisensiaatiksi valmistuessani 3 henkilöön ja pois lähteneiden työt oli kaadettu minulle. Väitöskirjan tekeminen tässä sirkuksessa, joksi eräs työhuoneessani vieraillut psykologituttavani työskentelyäni kuvasi, olisi ollut mahdotonta. Onnekseni sain LTK:sta asiantuntijatehtävän, jossa oli säännöllinen työaika. Organisaatioilmapiireihin liittynyt väitöskirjani valmistuikin muutamassa vuodessa.
Tutkijan ajokortin saatuani uskoin tietäväni jotakin johtamisesta. Olin kuitenkin väärässä. En ollut riittävästi perehtynyt tieteenfilosofiaan. Näin maailman liiaksi kartesiolaisella, realistisella, mieli-keho jaottelua kunnioittavalla tavalla. Johtamistaidon opistoon vuonna 1985 palattuani reivasin otettani strukturalismin suuntaan. Omaksuin toisaalta psykodynaamisen ja toisaalta kulttuurisen näkemyksen johtamisesta.
Kirjani ”Johtaminen ja organisaation alitajunta” pyrki etsimään johtamisen taustalla olevia psykodynaamisia ulottuvuuksia. Tämän kirjan sanoma soti kuitenkin mielessäni sen sosiaalisten konstruktionistien esittämän ajatuksen kanssa, että johtaminen on eri asia kuin johtaja. Johtamiseen liittyi siis muutakin kuin vain johtajan persoonan ja ominaisuuksien tai johtamistyylien tarkastelu.
Myös kulttuurinäkökulma muuntui nopeasti alan tutkijoiden toimesta ja yhtenäisen organisaatiokulttuurin sijaan alettiin painottaa eri henkilöstöryhmien omaksumia alakulttuureita sekä hieman tämän jälkeen symboliikkaa. Pian huomasin johtamisen liittyvän merkityksen johtamisen ohella myös tarinallisuuteen (narratiivisuuteen). Tarinallinen käänne pakotti pohtimaan faktan ja fiktion suhdetta johtamisessa ja tämän pohdinnan seurauksena miellyin poststrukturalistiin ajatuksiin.
Nämä ajatukset purin kirjaani ”Johtamispuhe”. Kirjan ilmestymisen jälkeen huomasin kuitenkin surukseni, että omaksumani sosiaalinen konsruktionismi ei auennut useimmille niille, joiden kanssa johtamisesta keskustelin. Minun oli siis jotenkin kyettävä kansanomaistamaan sosiaalisen konstruktionismin vaikeaselkoista sanomaa. Onneksi löysin kirjoja ja artikkeleita, jotka käsittivät sosiaalisen maailman suhteistettua luonnetta. Tämä näkökulma on auttanut monia ns. realistisen maailmankuvan omaaviakin hahmottamaan mistä sosiaalisessa konstruktionismissa on kysymys.
Nykyisin omaksumani näkökulman mukaisesti johtaminen on aina enemmän tai vähemmän jaettua. Mikäli esihenkilö ei kykene toiminnallaan saamaan muita mukaan edustamalleen matkalle, hän on epäonnistunut. Vasta kun työyhteisön jäsenten ymmärryksen luomisen prosessi on yhteinen, johtaminen on toimivaa. Tällöin johtaminen on mukana kaikissa niissä puheenvuoroissa, joiden kautta työyhteisön jäsenet yrittävät tulkita käynnissä olevia tapahtumia. Johtaminen on mukana myös, kun tiimi suorittaa työtään, sillä johtaminen sijoittuu henkilöiden ammattitaitoon, osaamiseen, vuorovaikutukseen ja työskentelyn etenemisestä saatuun palautteeseen. Johtaminen ei siis ole yhden ihmisen show vaan koko työyhteisön yhteinen rakennelma. Esihenkilö, joka tämän oivaltaa, onnistuu ja esihenkilö, joka pyrkii tätä monimutkaista prosessia ulkoapäin ohjailemaan, epäonnistuu.
Oma ymmärrykseni johtamisen olemuksesta alkoi johtamisen itsestään selvältä näyttävän olemuksen vähättelyllä. Se mitä olen noin 50 vuotta kestäneellä johtamisen opiskelun täyttäneellä matkallani oppinut, on kuvattavissa edellä olevassa kappaleessa olevien muutamien melko itsestään selvien väitteiden avulla. Nämä väitteet on helppoa sivuuttaa merkityksettöminä, samoin kuin minäkin aikanani tein Antero Rautavaaran tekstejä lukiessani. Vaikeus onkin siinä, että johtaminen kohdistuu ihmisiin, jotka ovat aina äärettömän arvokkaita, erilaisia ja ainutkertaisia. Juuri toiseuden erilaisuus avaa mahdollisuuden oppia ja kasvaa henkisesti sekä ihailla sitä suuntaa johon tuo erilaisuuden kohtaaminen näyttää vievän.
